Wer in der Region FrankfurtRheinMain arbeitet, kennt die Stadt: kurze Wege, viel Mittelstand, eng vernetzte Familienbetriebe – und genau deshalb passieren bestimmte Fälle besonders „leise“.
In diesem Beitrag geht es um einen realen Einsatz aus unserer Praxis bei Detektei Detegere – aus Datenschutzgründen anonymisiert, aber in der Sache unverändert. Es geht um Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall, genesungswidriges Verhalten und darum, warum saubere Beweise am Ende für Arbeitgeber (und in manchen Fällen auch für Krankenkassen) entscheidend sind.
Der Verdacht: „Schon wieder krank“ – aber irgendwas passt nicht
Der Auftrag kam typisch rein: Ein Mitarbeiter war wiederholt arbeitsunfähig gemeldet. Formal lag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor – und die hat in Deutschland zunächst einen hohen Beweiswert. Genau deshalb gilt: Nicht „Bauchgefühl“, sondern belastbare Anhaltspunkte müssen vorliegen, bevor man überhaupt über Ermittlungen nachdenkt.
Im Unternehmen häuften sich jedoch Hinweise:
- auffällige zeitliche Muster (bestimmte Wochentage / wiederkehrende Zeiträume)
- intern bekannte Nebentätigkeit im Familienumfeld
- konkrete Beobachtungen aus dem Umfeld, die nicht zum Krankheitsbild passten
Der Arbeitgeber wollte keine Eskalation – sondern Klarheit.
Die Observation: Mehrere Tage, klare Linie, saubere Dokumentation
Wir setzten eine mehrtägige, verhältnismäßige Observation an – mit einem einzigen Ziel: feststellen, ob das tatsächliche Verhalten mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit vereinbar ist.
Bereits am ersten Morgen zeigte sich ein Muster, das sich an Folgetagen wiederholte:
Der krankgeschriebene Mitarbeiter verließ sehr früh das Haus und fuhr zu einer Bäckerei, die – wie sich bestätigte – seiner Ehefrau gehörte. Dort packte er fleißig mit an, und zwar nicht „mal kurz hallo sagen“, sondern aktiv, arbeitsnah und über einen relevanten Zeitraum: Anlieferung/Organisation, Handgriffe wie im laufenden Betrieb, routinierte Abläufe.
Entscheidend dabei (und das wird oft missverstanden):
Es geht nicht um „jemand darf trotz Krankschreibung nie raus“. Sondern um die Frage, ob das Verhalten dem Heilungsprozess widerspricht oder klar zeigt, dass die Arbeitsfähigkeit anders ist, als dargestellt. Genau dieses Spannungsfeld wird arbeitsrechtlich als genesungswidriges Verhalten diskutiert – immer abhängig von Erkrankungsart und Belastung.
Wir dokumentierten das professionell, neutral und gerichtsfest: Zeiten, Wege, Handlungen, Kontext – ohne Spekulation, ohne Dramatisierung.
Das Ergebnis: Der Verdacht erhärtet sich zur Beweislinie
Nach mehreren Tagen stand fest: Das war kein „bisschen Bewegung“, kein therapeutischer Spaziergang, keine harmlose Alltagsaktivität.
Es war ein Verhalten, das – nach Art und Umfang – nicht zur behaupteten Arbeitsunfähigkeit passte und den Verdacht auf Erschleichung von Entgeltfortzahlung massiv untermauerte.
Zur Einordnung: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist gesetzlich geregelt (grundsätzlich bis zu 6 Wochen).
Der Knackpunkt danach: Warum Arbeitgeber und Krankenkasse nicht „erfreut“ waren
Jetzt kommt der Teil, den viele unterschätzen:
Als wir die Ergebnisse vorlegten, war die Reaktion nicht „Danke, super!“ – sondern erst einmal spürbare Anspannung.
- Der Arbeitgeber war verständlicherweise verärgert: wegen des Vertrauensbruchs, der Kosten und der internen Wirkung („Wenn das Schule macht…“).
- Die Krankenkasse (bzw. der Kostenträger im Gesamtgefüge) war ebenfalls alles andere als begeistert – denn sobald ein Fall beweisgestützt in Richtung Missbrauch kippt, werden Prozesse plötzlich formell, aufwändig und unangenehm.
Und genau hier trennt sich „Gerücht“ von Fakt:
Erst eine saubere Ermittlung ermöglicht, dass Arbeitgeber (und ggf. weitere Stellen) überhaupt handlungsfähig werden – ohne sich selbst rechtlich angreifbar zu machen.
Wichtig: Detektivische Maßnahmen sind rechtlich eng begrenzt und müssen verhältnismäßig sein – sonst drohen Datenschutz- und Schadensersatzthemen.
Was Unternehmen aus solchen Fällen lernen sollten
1) Nicht jeder „Aktivitätsnachweis“ ist automatisch Betrug
Genesungswidrig kann vieles sein – oder auch gar nichts, je nach Diagnose. Deshalb braucht es Kontext, Umfang, Wiederholung und Plausibilität.
2) Ohne belastbare Anhaltspunkte: Finger weg
Eine AU ist nicht „wertlos“. Der Beweiswert muss erschüttert sein – sonst wird’s riskant.
3) Wenn Ermittlungen, dann professionell
- klare Zielsetzung
- minimale Eingriffsintensität
- lückenlose, sachliche Dokumentation
- Abstimmung mit Arbeitsrecht (Anwalt/Kanzlei)
FAQ: Lohnfortzahlungsbetrug & Observation in der Praxis
Darf ein krankgeschriebener Mitarbeiter im Familienbetrieb mithelfen?
„Dürfen“ im Sinne von „nie“ oder „immer“ gibt es so nicht. Entscheidend sind Diagnose, Belastung, Umfang und ob das Verhalten die Genesung gefährdet bzw. der AU widerspricht.
Wann ist eine Detektiv-Observation zulässig?
Wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die den Beweiswert der AU erschüttern können – und wenn die Maßnahme verhältnismäßig sowie datenschutzkonform geplant ist.
Welche rechtliche Grundlage hat die Entgeltfortzahlung?
Der Anspruch ist gesetzlich geregelt (u. a. Entgeltfortzahlungsgesetz).
Fazit: In Hanau war es kein „Verdacht“ mehr – es war belegbar
Dieser Einsatz zeigt, warum Lohnfortzahlungsbetrug selten durch Zufall auffliegt: Er ist oft gut getarnt, sozial eingebettet (Familie/Betrieb) und wird erst dann greifbar, wenn Beweise sauber erhoben werden.
Wenn Sie als Arbeitgeber in Hanau oder Umgebung einen Fall haben, bei dem Arbeitsunfähigkeit, Nebentätigkeit oder auffällige Muster nicht zusammenpassen: Entscheidend ist nicht Lautstärke – sondern Belegbarkeit.
Bild: KI
